Nota Explicativa:
Publicada em 04 de julho de 2023, a Lei de Igualdade Salarial (“Lei nº 14.611/2023”) tem como principal objetivo a garantia da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens que realizem trabalho de igual valor ou exerçam a mesma função.
Frente a este objetivo, a nova Lei de Igualdade Salarial atribuiu às pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregadas e empregados a obrigação de publicação semestral de um Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios.
Posteriormente, com o intuito de regulamentar a nova Lei de Igualdade Salarial e orientar as empresas para o cumprimento de suas obrigações, o Governo Federal e o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) publicaram o Decreto 11.795/2023, a Portaria 3.714/2023 e a Instrução Normativa nº 6/2024. A regulamentação da Lei estabelece, principalmente, que o Relatório de Transparência Salarial será elaborado pelo próprio MTE, com base nas informações prestadas pelos empregadores por meio do eSocial, bem como informações complementares fornecidas pelas empresas por meio do Portal Emprega Brasil.
Nesse contexto, foi disponibilizado pelo MTE, em 17 de março de 2025, o “Relatório de Transparência e Igualdade Salarial de Mulheres e Homens – 1º Semestre 2025”, com base em metodologia própria desenvolvida pelo MTE.
A metodologia utilizada pelo MTE, no entanto, não leva em consideração os requisitos da nova Lei de Igualdade Salarial e da CLT, apresentando indicadores baseados em análises meramente estatísticas, com comparativos inespecíficos de gênero.
A análise foi realizada considerando todo o quadro de mulheres e homens de cada empresa, sem atenção a particularidades decorrentes de posição hierárquica, atividade desempenhada, cargo efetivo, performance, tempo na empresa ou tempo no cargo. Assim, os parâmetros utilizados acabam por comparar profissionais de toda a empresa, de diferentes posições e que não exercem as mesmas atividades, como atividade de copeira comparada com a atividade de vigilante/porteiro. No exemplo apresentado, fica claro que a posição ocupada torna a profissional ou o profissional elegível a verbas distintas previstas pela legislação, a exemplo do adicional de periculosidade e adicional noturno, que independem da liberalidade da empresa e, por isso, é incapaz de evidenciar suposta discriminação de gênero.
O Relatório preparado pelo órgão ministerial apresenta, ainda, a proporção de Salário Mediano Contratual e Remuneração Média Efetivamente Paga a mulheres e homens, segregados por Grande Grupo de Ocupações da CBO (Classificação Brasileira de Ocupações), replicando a metodologia utilizada no comparativo geral. Novamente, a divisão no relatório por Grandes Grupos do CBO resulta, também, na comparação entre profissionais de diferentes posições hierárquicas e que executam atividades distintas. Nesse sentido, a título exemplificativo, dentro do mesmo grande grupo de CBO de Dirigentes e Gerentes são comparadas às funções de Vice-Presidente de Finanças e Gerente de Comunicação.
O Relatório disponibilizado pelo MTE, portanto, não compara mulheres e homens que realizam trabalhos de igual valor ou exerçam a mesma função, bem como não observa os critérios previstos no artigo 461 da CLT para igualdade salarial.
É oportuno lembrar que a CLT garante salário igual a todo trabalho de igual valor desde que estejam presentes os seguintes requisitos: (i) identidade de função; (ii) identidade de empregador; (iii) identidade de estabelecimento empresarial; (iv) diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador de até 4 (quatro) anos; e (v) diferença de tempo de serviço na mesma função de até 2 (dois) anos.
Não obstante, conforme consta do disponibilizado pelo MTE, a COSAN S.A. (i) emprega ativamente ações de apoio a compartilhamento de obrigações familiares para ambos os sexos; (ii) possui sólidas políticas para contratação de mulheres; bem como (iii) políticas de promoção de mulheres para cargo de direção e gerência, o que demonstra o compromisso da COSAN S.A. com a implementação de práticas de Diversidade e Inclusão muito mais amplas que as avaliadas pelo MTE.
A despeito das inconsistências apontadas, em atenção às obrigações estabelecidas na Lei de Igualdade Salarial, disponibilizamos o relatório da COSAN S.A. elaborado pelo MTE para o estabelecimento 50.746.577/0001-15 com 100 empregados ou mais no seguinte link:
A Cosan reitera seu compromisso com a promoção da equidade de gênero e promoção da diversidade e inclusão. Assumimos o compromisso público em 2019, alinhado aos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável da ONU, de alcançar ao menos 30% de mulheres na liderança. Além disso, lançamos em 2023 a Visão 2030 ESG que prevê que todas as empresas controladas pela Cosan tenham, também, no mínimo 30% de mulheres na liderança até 2030 (Visão 2030 de ESG).
Como gestora de ativos, com um portfólio robusto de empresas, continuamos a implementar e aprimorar políticas, programas e práticas que fomentam um ambiente de trabalho diversificado e inclusivo, incluindo esforços direcionados à contratação, retenção e ascensão profissional das mulheres.