Nota Explicativa:
Publicada em 04 de julho de 2023, a Lei de Igualdade Salarial (“Lei nº 14.611/2023”) tem como principal objetivo a garantia da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens que realizem trabalho de igual valor ou exerçam a mesma função.
Frente a este objetivo, a nova Lei de Igualdade Salarial atribuiu às pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados a obrigação de publicação semestral de um Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios.
Posteriormente, com o intuito de regulamentar a nova Lei de Igualdade Salarial e orientar as empresas para o cumprimento de suas obrigações, o Governo Federal e o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) publicaram o Decreto 11.795/2023, a Portaria 3.714/2023 e, mais recentemente, a Instrução Normativa nº 6/2024. A regulamentação da Lei estabelece, principalmente, que o Relatório de Transparência Salarial será elaborado pelo próprio MTE, com base em informações prestadas pelos empregadores pelo eSocial e em informações complementares fornecidas pelas empresas pelo Portal Emprega Brasil.
Nesse contexto, foram disponibilizados pelo MTE, em 16 de setembro de 2024, os Relatórios de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios – 2º Semestre 2024 de cada empresa, separados por estabelecimento, com base em metodologia própria desenvolvida pelo MTE. A metodologia utilizada pelo MTE, no entanto, não leva em consideração os requisitos da nova Lei de Igualdade Salarial e da CLT, apresentando indicadores baseados em análises estatísticas, com comparativos inespecíficos de gênero.
A análise foi realizada considerando todo o quadro de mulheres e homens de cada empresa, sem atenção a particularidades decorrentes de posição hierárquica, atividade desempenhada, cargo efetivo, performance, tempo na empresa ou tempo no cargo. Assim, os parâmetros utilizados acabam por comparar empregados de toda a empresa, de diferentes posições e que não exercem as mesmas atividades, como, por exemplo, atividade de copeira comparada com a atividade de vigilante/porteiro. No exemplo apresentado, fica claro que a posição ocupada por cada empregado torna o profissional elegível a verbas distintas previstas pela legislação, como por exemplo o adicional de periculosidade e adicional noturno, que independem da liberalidade da empresa e não demonstram discriminação de gênero.
O Relatório preparado pelo órgão ministerial apresenta, ainda, a proporção de Salário Mediano Contratual e Remuneração Média Efetivamente Paga de mulheres e homens, segregados por Grande Grupo de Ocupações da CBO (Classificação Brasileira de Ocupações), replicando a metodologia utilizada no comparativo geral. Novamente, a divisão de empregados por Grandes Grupos do CBO resulta, também, na comparação trabalhadores de diferentes posições hierárquicas e que executam atividades distintas, como, por exemplo, dentro do mesmo grande grupo de CBO de Dirigentes e Gerentes são comparadas as funções de Vice-Presidente de Finanças e Gerente de Comunicação.
O Relatório disponibilizado pelo MTE, portanto, não compara mulheres e homens que realizam trabalhos de igual valor ou exerçam a mesma função, bem como não observa os critérios previstos no artigo 461 da CLT para igualdade salarial. A CLT garante salário igual a todo trabalho de igual valor desde que estejam presentes os seguintes requisitos: (i) identidade de função; (ii) identidade de empregador; (iii) identidade de estabelecimento empresarial; (iv) diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador de até 4 (quatro) anos; e (v) diferença de tempo de serviço na mesma função de até 2 (dois) anos.
Especificamente em relação ao Relatório disponibilizado pelo MTE em 16 de setembro de 2024, notamos, ainda, que, muito embora o MTE indique em nota de rodapé que os dados considerados para composição do Salário Médio e Mediano são extraídos de “Fonte: eSocial. Rais 2023 e Portal Emprega Brasil – Agosto de 2024”, cumpre observar que o corpo do Relatório faz menção a comparativos referentes ao ano de 2022, o que se conclui pela existência de inconsistências no Relatório disponibilizado pelo MTE em 16 de setembro de 2024.
Ainda, na tabela contante da alínea “b” do Relatório, destinada a reportar os “Critérios Remuneratórios e ações para garantir diversidade”, consta a informação “1º Sem. 2024”. Contudo, a informação sobre referidos critérios e ações deveria refletir o questionário de informações complementares preenchido pelas empresas no 2º Semestre de 2024.
Além disso, o Relatório disponibilizado pelo MTE não trouxe algumas informações sobre critérios remuneratórios e sobre ações da COSAN S.A. no combate à desigualdade salarial entre gênero, o que merece ser consignado na presente nota:
A Cosan informa que possui Política de Remuneração consolidada, e que não há obrigação legal para a existência de Planos de Cargos e salários homologados por Sindicato.
Ao contrário do que consta no Relatório de Transparência Salarial disponibilizado pelo MTE em 16 de Setembro de 2024, a COSAN S.A. informa que possui Políticas para a contratação de pessoas negras, com deficiência e LGBTQIA+.
Ao contrário do que consta no Relatório de Transparência Salarial disponibilizado pelo MTE dm 16 de Setembro de 2024, a COSAN S.A. informa que possui Políticas para promoção de mulheres a cargos de direção e gerência.
A despeito das inconsistências apontadas, em atenção às obrigações estabelecidas na Lei de Igualdade Salarial, disponibilizamos o relatório da COSAN S.A. elaborado pelo MTE para o estabelecimento 50.746.577/0001-15 com 100 empregados ou mais no seguinte link:
A Cosan reitera seu compromisso com a promoção da equidade de gênero e promoção da inclusão. Assumimos o compromisso público em 2019, alinhado aos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável da ONU, de alcançar ao menos, 30% e, além disso, lançamos em 2023 a Visão 2030 ESG que prevê que todas as empresas controladas pela Cosan tenham, no mínimo, 30% de mulheres na liderança até 2030 (LINK da Visão 2030 de ESG).
Como gestora de ativos, com um portfólio robusto de empresas, continuamos a implementar e aprimorar políticas, programas e práticas que fomentam um ambiente de trabalho diversificado e inclusivo, incluindo esforços direcionados para a contratação, retenção e ascensão profissional de mulheres.